ממש לא מזמן כתבתי מאמר על שימור עובדים בעידן הנוכחי (ראו שימור עובדים 2022). דיברתי על כך ששוק העבודה הפך להיות מ ״שוק של מעסיקים״ – שבו הביקוש לעובדים נמוך מההצעה הקיים בשוק ואז המעסיקים יכולים להיות בררנים, לבחור מבין המועמדים את המתאים להם ביותר וכן להציע שכר ותנאים לא גבוהים, ל ״שוק של עובדים״ – בו הביקוש לעובדים גבוהה משמעותית מההצעה, והמעסיקים נאלצים להתפשר כיוון שעל כל משרה פתוחה בשוק יש פחות מועמדים פוטנציאליים.

רקע

מאז הסגרים בעקבות הקורונה שלאחריהם הרבה עובדים לא חזרו לעבודה, המחסור בעובדים בשוק מאוד מורגש. תופעה עולמית מעניינת שקרת וקיבלה את הכינוי ״ההתפטרות הגדולה״ היא תופעה של התפטרות של עובדים רבים ואף הרצון לעזוב את מקום העבודה ולשנות קריירה של מעל 50% מהעובדים (לפי סקר של חברת מייקרוסופט מ – 2021). על הסיבות לתופעה נכתב הרבה, בין השאר שהישיבה בבית בסגר נתנה לעובדים זמן לחשוב אם הם במקום הנכון עבורם, התגבשה ההבנה שהעבודה היא לא עיקר החיים ויש דברים יותר חשובים, שהמעסיק לא תמיד ידאג לי ומחויב אלי כפי שאני הייתי מחויב אליו, שאפשר לעבוד מהבית/ היברידי / בעבודה עם שעות גמישות, שחשוב שאהינה וארגיש סיפוק מהעבודה וכו׳.

תופעת ״ההתפטרות השקטה״

לאחרונה אנו שומעים על תופעה חדשה, לפחות ע״פ הרשתות החברתיות, התופעה מכונה ״ההתפטרות השקטה״. לפי הסרטונים שהועלו ברשתות, עובדים ממליצים לחבריהם לאמץ גישה של ביצוע מינימלי של הנדרש מהם, ללא ״הגדלת ראש״ או עבודה מאומצת והשקעה מיוחדת. אני מודה שאני לא מתחבר למונח ״לתופעה״ במקרה זה, ולא רואה בה שום דבר חדש שלא היכרנו קודם. תמיד היו עובדים ללא מוטיבציה, התלהבות או רצון להתפתח ולהתקדם, שעשו רק את מה שמחייב התפקיד ולא יותר. תמיד היו ויהיו עובדים שלא כ״כ אוהבים את מה שהן עושים או את מקום העבודה או את המנהל, אך לא עוזבים את מקום העבודה פיזית אלה עוזבים נפשית. ״עזיבה נפשית״ מאופיינת בכך שעובדים עשים את המינימום הנדרש ואף פחות מכך עד שמישהו בארגון בו הם עובדים ישים לב שזה כך וידאג לפטר אותם כיוון שהם גורמים לנזק לארגון ולעובדים האחרים (יוצרים אוירה שלילית ומורידים מוטיבציה). חשוב להכשיר את המנהלים לזהות עובדים שכאלה ולטפל בהם או ע״י החזרתם לפעילות מלאה וחיובית או ע״י הרחקתם מהארגון ומניעת הנזק. 

את תופעת ״ההתפטרות השקטה״, יש המנסים לייחס גם לעובדים טובים שרק רוצים יותר איזון בין העבודה לחיים הפרטיים.  בכך אני לא רואה שום דבר שלילי. אינני רואה בעיה בכך שעובדים משקיעים, מסורים, אכפתיים שרוצים להתפתח, להתקדם בארגון ולהיות מעורבים ומשפיעים, ירצו גם לאזן בין העבודה לבית ולא ירצו לעבוד שעות נוספות ארוכות, בלילה ובסוף השבוע במקום לבלות עם המשפחה. עובדים צריכים להימדד לפי תפוקה ותרומה לארגון ולא לפי כמות שעות העבודה. כל עוד העובד עומד ביעדים שהוגדרו לו ומביא את התפוקה המצופה, אין סיבה למדוד ולהעריך את הלויאליות שלו לארגון באמצעות כמות השעות שביצע. 

המהפכה בייחסי העבודה

כל מה שכתבתי למעלה מביא אותי למסקנה שייחסי העבודה משתנים. לא עוד ״שוק של עובדים״ או ״שוק של מעסיקים״, לא עוד ״אתה עובד אצלי תעשה מה שאני אומר״ או ״אני לא אוהב את מה שאני עושה אבל אין לי בריירה״. 

יותר ויותר עובדים מבינים היום שהם לא חייבים לעבוד בעבודה שהם לא נהנים ממנה או שאין בה את הגמישות שהם צריכים. המחסור בעובדים בתחומים רבים יימשך כיוון שלעובדים יש אלטרנטיבות טובות יותר. היום כמעט אי אפשר למצוא עבדים בשכר מינימום כי כל עובד שירים את הראש ויסתכל סביב מיד ימצא עבודה שלא דורשת שום הכשרה מוקדמת שבה משלמים הרבה יותר משכר המינימום לשעה והתנאים בה יותר טובים (לדוגמא: להיות שליח בוולט או בתן ביס, או לקדם מוצרים באינטרנט), על אחת כמה וכמה כשמדובר במהנדסי פיתוח תוכנה/חומרה או עובדים טכנולוגיים בכלל.

מהצד של המעסיקים, ישנו שינוי משמעותי מאוד בעיקר בעשור האחרון בכל תחום ייחסי העבודה. בית המשפט חוקק חוקים רבים המגנים על העובדים ולא מאפשרים למעסיק להתייחס אליהם כרצונו (חוק הודעה לעובד, החתמת נוכחות, חוק הפיטורים עם שימוע, חוק ההפרשה לפנסיה וכו׳). כל החוקים האלה באו לשמור על העובדים שזכויותיהם נרמסו פעמים רבות ע״י מעסיקים, בניסיון לייצר יותר איזון בייחסי העבודה. 

בימים אלה אנו עדים למהפכה במסגרת משתנה שיווי המשקל בייחסי העבודה מהצד של המעסיקים לנטייה קלה לצד העובדים. מעסיקים ועובדים עברו לדבר בגובה העיניים. המעסיק רוצה וצריך את העובד לא פחות משהעובד רוצה וצריך לעבוד אצלו. העובדים יודעים את זכויותיהם ומחפשים יותר איזון בין העבודה לחיים האישיים. במסגרת תהליך הגיוס לארגון, העובדים היום מראיינים את הארגון ושוקלים אם הם רוצים לעבוד בו, בדיוק כפי שהארגון מראיין אותם. מגמה זו לא הולכת להעלם... גם לא אם יהיה מיתון וכמות המשרות במשק תפחת משמעותית ואחוז האבטלה יגדל. במקרה זה, השכר במשק יתאזן לפי הביקוש וההיצע, אך מעסיקים שלא יסתגלו לייחסי העבודה החדשים לא יצליחו לשלם את העובדים איתם לאורך זמן.

יחסי העבודה החדשים

בכדי לשמר עובדים לאורך זמן בארגון, המעסיקים חייבים לשנות גישה. לא עוד גישה של: ״אתם עובדים אצלי ותעשו מה שאני אומר״, אלא גישה של: ״ אתם עובדים איתי, אנחנו עובדים יחד, אני אגיד לכם לאן הייתי רוצה שתגיעו ואתם תבחרו את הדרך לשם״. המעסיק והעובדים עובדים השיתוף פעולה יחסים של Win Win שני הצדדים צריכים להיות מרוצים. העובד צריך להרגיש שהוא משמעותי ובעל יכול השפעה, שהוא צומח ומתפתח אישית ומקצועית ושהוא מתוגמל בהתאם לביצועיו ובשכר הולם וכן שהעבודה לא משתלטת לו על החיים (יש WLB). המעסיק מבחינתו צריך לראות שהוא מקבל מהעובד מחויבות ואכפתיות לחברה ולביצוע המשימה שיביאו לתפוקה טובה, עמידה ביעדים והשבחה של ערך החברה.

לסיום

המלצתי למעסיקים היא: יחסי העבודה משתנים, תשתנו איתם. צרו סביבת עבודה שוויונית לכולם, דברו עם העובדים שלכם בשקיפות ו ״בגובה העיניים״. תשקיעו בהכשרת המנהלים בשימור עובדים. למדו את מנהלים כיצד לתקשר עם עובדיהם, לתת להם הרגשה שהם חשובים שאיכפת מהם לא רק כעובדים, אלה גם כבני אדם, שהם משמעותיים לארגון/לצוות, שדעתם נשמעת ושיש להם יכולת להשפיע ולשנות. יש לייצר בארגון תרבות וערכים אליהם העובדים יכולים להתחבר, ערכים כגון: מצוינות, אמינות ואמון, משפחתיות, תרומה לקהילה ולסביבה וכו׳, בנוסף חשוב לשנות את תהליכי הגיוס, הקליטה, ההכשרה והטיפול בעובדים ולהתאים אותם לשינוי, לייצר תקשורת פתוחה ושקופה, מתן מקום וכלים להתפתחות מקצועית ואישית, איזון בין עבודה לבית. תנו לעובדים שלכם סמכות ואחריות לביצוע עבודתם, תגידו להם מה לעשות ולא איך לעשות זאת ותראו שתקבלו תוצאות יותר טובות ויעילות.

כתב: תמיר אבני - מנכ״ל פרואקטיב משאבי אנוש