צרו איתנו קשר
אנא מלאו את הפרטים ונחזור אליכם בהקדם!
לקראת ראש השנה וחגי תשרי חברות רבות משקיעות זמן, מחשבה ותקציבים בבחירת מתנות לעובדים, בהרמות כוסית, בארוחות חג ובפעילויות רווחה. לכל אלה יש חשיבות. הם מאפשרים לארגון לעצור לרגע את השגרה, להודות לעובדים, לציין הצלחות וליצור חוויה משותפת.
אבל כאשר מדברים על שימור עובדים ועל מחוברות ארגונית, חשוב להבחין בין מחווה של הערכה לבין מערכת היחסים המתמשכת של העובד עם הארגון.
עובדים אינם נשארים לאורך זמן במקום עבודה רק בגלל המתנה שקיבלו בראש השנה או בגלל אירוע חברה מוצלח. ההחלטה של עובד אם טוב לו בארגון ואם הוא רוצה להמשיך להיות חלק ממנו מושפעת הרבה יותר מהחוויה המצטברת שלו לאורך השנה. מהיחס שהוא מקבל מהמנהלים, מתחושת ההשפעה שלו, מהקשר עם חבריו לצוות, מהאפשרות להתפתח, מהאמון בהנהלה ומהתחושה שהארגון רואה אותו כאדם ולא רק כמי שאחראי לבצע משימות.
לכן, דווקא בתקופה שבה ארגונים עסוקים ברווחת העובדים, כדאי לבחון שאלה רחבה יותר: מה אנחנו עושים לאורך כל השנה כדי לגרום לעובדים הטובים שלנו לרצות להישאר?
אחד הגורמים המשמעותיים בחוויית העובד הוא מערכת היחסים שלו עם המנהל הישיר. מנהל יכול להשפיע על תחושת הערך, המוטיבציה, ההתפתחות והשייכות של העובד, ולעיתים הרבה יותר מכל תוכנית רווחה ארגונית.
יחס ניהולי טוב אינו מתבטא רק בכך שהמנהל הוא אדם נחמד או נגיש. הוא נבנה באמצעות התנהלות עקבית. מנהל שמכיר את העובדים שלו, יודע מה מעסיק אותם, נותן משוב, מתעניין בהתפתחות שלהם, מסביר את ההחלטות שלו, מקשיב לקשיים ומכיר בתרומה שלהם, יוצר בסיס משמעותי למחוברות.
לעומת זאת, גם ארגון שמשקיע רבות ברווחה עלול לאבד עובדים טובים אם החוויה הניהולית שלהם אינה טובה. אפשר להעניק מתנה נדיבה לחג ובאותו זמן להשאיר עובד חודשים ללא שיחת משוב. אפשר לערוך אירוע חברה מושקע כאשר בתוך הצוות קיימים מתחים שאיש אינו מטפל בהם. אפשר לדבר על משפחתיות ועל עבודת צוות, כאשר בפועל העובדים אינם מרגישים שהמנהל מקשיב להם או מתעניין במה שעובר עליהם.
לכן שימור עובדים אינו יכול להיות באחריות מחלקת משאבי האנוש בלבד. המנהלים הם שחקנים מרכזיים בתהליך, ואחד התפקידים החשובים של מנהלת משאבי האנוש הוא לתת להם את הכלים והליווי שיאפשרו להם לעשות זאת נכון.
מרכיב נוסף ביצירת מחוברות עובדים הוא תחושת ההשפעה. אנשים רוצים לדעת שהניסיון, הידע והדעה שלהם חשובים לארגון.
אין משמעות הדבר שכל החלטה צריכה להתקבל בהצבעה או שכל עובד צריך להיות מעורב בכל החלטה ניהולית. המשמעות היא ליצור תרבות שבה שואלים, מקשיבים ומשתפים כאשר הדבר רלוונטי.
כאשר עומדים לשנות תהליך עבודה שמשפיע על צוות מסוים, כדאי לשמוע את העובדים שמבצעים אותו מדי יום. כאשר מתכננים שינוי ארגוני, חשוב להסביר את הרציונל ולא להשאיר את העובדים להשלים בעצמם את המידע החסר. כאשר רוצים לשפר שירות או מוצר, כדאי לזכור שלעובדים שנמצאים בקשר יומיומי עם הלקוחות יש לעיתים תובנות חשובות מאוד.
עצם השיתוף מייצר ערך נוסף. הוא מעביר לעובד מסר שהארגון אינו רואה בו רק זוג ידיים לביצוע משימות, אלא אדם בעל ידע, ניסיון ויכולת להשפיע.
מנהלת משאבי אנוש יכולה לסייע להנהלה ולמנהלים לבנות מנגנונים נכונים לשיתוף. אלה יכולים להיות שיחות צוות, מפגשים תקופתיים עם ההנהלה, שיחות אישיות, קבוצות עבודה סביב נושאים מסוימים ותהליכים מסודרים לקבלת משוב מהעובדים.
ארגונים רבים משתמשים במושגים כמו משפחתיות, אכפתיות ותחושת שייכות כחלק מהערכים שלהם. השאלה החשובה היא כיצד העובדים פוגשים את הערכים האלה בחיי היום יום.
תחושת שייכות אינה נוצרת באמצעות סיסמה על הקיר. היא נוצרת מתוך הרבה מאוד התנהגויות קטנות ועקביות.
עובד שעובר תקופה אישית מורכבת ומרגיש שהמנהל והארגון מתעניינים בו וחושבים כיצד ניתן לסייע לו, זוכר זאת. עובד שנקלע לעומס חריג ומרגיש שהמנהל שם לב לכך ולא מתייחס למאמץ שלו כמובן מאליו, מרגיש שרואים אותו. עובד שמעלה קושי ומגלה שמישהו גם חוזר אליו ומטפל בנושא, מבין שיש משמעות למה שהוא אומר.
גם בתקופות טובות חשוב להתעניין. מנהלים אינם צריכים לדבר עם עובדים רק כאשר יש בעיה, כאשר הביצועים יורדים או כאשר העובד כבר מודיע שהוא רוצה לעזוב. מערכת יחסים טובה נבנית הרבה קודם לכן.
הדאגה לעובד צריכה כמובן להתקיים בתוך מסגרת מקצועית וארגונית, אבל היא חייבת להיות אמיתית. עובדים מזהים מהר מאוד את ההבדל בין פעולה שנעשית כדי לסמן וי לבין מנהל או ארגון שבאמת מתעניינים בהם.
אנחנו מבלים חלק משמעותי מאוד מהחיים שלנו בעבודה. לכן לאיכות היחסים עם האנשים שסביבנו יש השפעה גדולה על החוויה שלנו בארגון.
צוות שיש בו אמון, עזרה הדדית, פרגון וחברות מאפשר לעובדים להתמודד טוב יותר גם עם תקופות של עומס ולחץ. לעומת זאת, צוות שיש בו קונפליקטים לא מטופלים, תחרות שלילית, חוסר תקשורת או תחושה שכל אחד דואג לעצמו בלבד עלול להפוך גם תפקיד מקצועי ומעניין למקום שקשה להישאר בו.
כאן יש חשיבות לפעילויות גיבוש, אך גם אותן כדאי לראות כחלק מתהליך ולא כמטרה בפני עצמה. יום כיף או ארוחה משותפת יכולים להיות מצוינים, אבל הם אינם מתקנים מערכת יחסים בעייתית בתוך צוות.
יצירת גיבוש דורשת גם עבודה ניהולית. חשוב לייצר הזדמנויות להיכרות שאינה רק מקצועית, לעודד שיתוף פעולה, לחזק הצלחות צוותיות ולא רק אישיות, לטפל בקונפליקטים בזמן וליצור אווירה שבה עובדים מרגישים בנוח לבקש עזרה וגם להציע אותה.
מנהלת משאבי אנוש מקצועית יכולה לזהות את הדינמיקה בתוך הצוותים, לסייע למנהלים לטפל בקונפליקטים, לבנות פעילויות גיבוש שמחוברות לצורך האמיתי של הארגון וליצור תהליכים שמחזקים את עבודת הצוות לאורך זמן.
אחת הטעויות הנפוצות בניהול עובדים היא להתחיל לעסוק בשימור כאשר עובד טוב מודיע שהוא שוקל לעזוב. בשלב הזה הארגון כבר נמצא בעמדת נחיתות.
שימור אפקטיבי צריך להתחיל הרבה קודם.
מנהלים צריכים להכיר את העובדים שלהם מספיק טוב כדי לזהות שינויים בהתנהגות ובמוטיבציה. ירידה במעורבות, פחות יוזמה, התרחקות מהצוות, תסכול שחוזר על עצמו או שינוי ביחס לעבודה יכולים להיות סימנים שכדאי לבדוק.
אין צורך להפוך כל שינוי בהתנהגות לאיתות עזיבה. כן צריך ליצור תרבות שבה מנהלים נמצאים בקשר מספיק קרוב עם העובדים כדי לשאול מה קורה לפני שהמצב מגיע לנקודת משבר.
שיחות שימור תקופתיות הן כלי פשוט ואפקטיבי. במקום לחכות לסקר השנתי או לשיחת הערכה רשמית, אפשר לשאול את העובד מה טוב לו כיום בעבודה, מה מפריע לו, מה היה רוצה לשנות, מה חשוב לו בהתפתחות המקצועית ומה הארגון יכול לעשות כדי לאפשר לו להצליח יותר.
החלק החשוב ביותר מגיע לאחר השיחה. אם שאלנו ולא עשינו דבר עם התשובות, אנחנו עלולים לייצר דווקא את התוצאה ההפוכה. לכן צריך לתעד את הנושאים המרכזיים, להחליט במה ניתן לטפל ולחזור לעובד עם תשובה גם כאשר לא ניתן להיענות לכל בקשה.
מנהלת משאבי אנוש מקצועית אינה אמורה להחליף את המנהלים בקשר עם העובדים. תפקידה הוא לבנות את התשתית שתאפשר לארגון ולמנהלים לנהל את ההון האנושי באופן מקצועי ועקבי.
היא יכולה לסייע בזיהוי עובדי מפתח ואוכלוסיות שבהן קיים סיכון גבוה יותר לעזיבה, לקיים שיחות חתך ושיחות שימור, ללוות מנהלים בהתמודדות עם עובדים, לבנות תהליכי משוב והערכת ביצועים, לחזק את התקשורת הפנים ארגונית, לפתח מנהלים ולבנות תוכניות רווחה וגיבוש שמחוברות לצרכים האמיתיים של העובדים והארגון.
אחד הערכים החשובים של מנהלת משאבי אנוש הוא גם היכולת לראות את התמונה הרחבה. מנהל מסוים מכיר היטב את הצוות שלו, אבל מנהלת משאבי האנוש יכולה לזהות תופעות שחוזרות במספר צוותים. אם עובדים ממחלקות שונות מעלים קושי דומה, ייתכן שלא מדובר בבעיה נקודתית אלא בנושא ארגוני שמצריך טיפול מערכתי.
בפרואקטיב משאבי אנוש אנחנו רואים את מנהלת משאבי האנוש כשותפה של ההנהלה והמנהלים. המטרה אינה רק לטפל בנושאי משאבי אנוש כאשר הם מגיעים לשולחן, אלא לבנות תהליכים שמאפשרים לארגון לממש טוב יותר את הפוטנציאל של המנהלים והעובדים שלו. במסגרת שירותי ניהול משאבי אנוש במיקור חוץ, מנהלת משאבי האנוש יכולה להשתלב בארגון גם במשרה חלקית וגמישה, ללוות את המנהלים באופן שוטף ולבנות יחד עם ההנהלה תוכנית עבודה בהתאם לצרכים ולסדרי העדיפויות של החברה.
ראש השנה הוא הזדמנות טובה לא רק לתת מתנה לעובדים, אלא גם לעצור ולבחון את מערכת היחסים של הארגון איתם.
אפשר לבקש מכל מנהל לקיים שיחה אישית עם העובדים שלו ולשאול מה עובד טוב, מה מכביד כיום ומה היה יכול לשפר את חוויית העבודה שלהם בשנה הקרובה. אפשר לבדוק אילו עובדים זקוקים לאתגר מקצועי חדש, מי מרגיש שההתפתחות שלו נעצרה, היכן קיימים עומסים חריגים ואילו צוותים זקוקים לחיזוק של הקשר והתקשורת ביניהם.
כדאי גם לבחון את המנהלים עצמם. האם הם יודעים לתת משוב? האם הם מקיימים שיחות אישיות באופן שוטף? האם הם משתפים עובדים במידע ובהחלטות כאשר הדבר אפשרי? האם הם יודעים לזהות ירידה במוטיבציה? האם הם מטפלים בקונפליקטים או מעדיפים לקוות שהם ייעלמו מעצמם?
אלה שאלות חשובות הרבה יותר מבחירת המתנה הנכונה לחג.
מתנות, אירועי חברה, ימי גיבוש והרמות כוסית הם חלק חשוב מחיי הארגון. הם מביעים הערכה, מאפשרים לחגוג יחד ויוצרים זיכרונות משותפים. אין סיבה לוותר עליהם.
אבל כדאי למקם אותם במקום הנכון.
שימור עובדים ומחוברות ארגונית נבנים בעיקר בשגרה. הם נוצרים כאשר העובד מרגיש שרואים אותו, שהמנהל שלו מתעניין בו, שיש לו אפשרות להשפיע, שהארגון משתף אותו, שיש לו מקום להתפתח ושסביבת העבודה שלו מורכבת מאנשים שהוא סומך עליהם ורוצה לעבוד איתם.
מנהלת משאבי אנוש מקצועית מסייעת להפוך את הדברים האלה מכוונות טובות לתהליכים ולשגרות ניהוליות. היא מחברת בין צורכי העובדים, עבודת המנהלים והיעדים העסקיים של החברה, ומסייעת להנהלה לבנות ארגון שאנשים טובים לא רק רוצים להצטרף אליו, אלא גם רוצים להישאר בו.
לכן, כשאתם מעניקים השנה את המתנה לראש השנה, כדאי לשאול שאלה נוספת: מה העובדים שלנו מקבלים מאיתנו בכל שאר ימות השנה?
כי המתנה לחג היא מחווה של הערכה. מערכת היחסים שנבנית לאורך השנה היא זו שיוצרת שייכות, מחוברות ורצון להישאר.