בנוף העסקי המתפתח ללא הרף, ארגונים שואפים לא רק לשרוד אלא לשגשג. החתירה למצוינות הופכת לא רק לשאיפה נעלה אלא לצו אסטרטגי. עם זאת, השגת מצוינות ארגונית אינה משימה חד פעמית אלא מסע מתמשך הדורש מחויבות, התאמה ומעורבות בכל הרמות בארגון. כיועץ ארגוני המתמחה בעיסוק זה, נוכחתי לא פעם לכוח הטרנספורמטיבי של פיתוח תרבות של מצוינות מהנהלת החברה, דרך מנהלי הביניים ועד לאחרון העובדים. 

להלן שלבים בתהליך לפיתוח תרבות של מצוינות בארגון, כפי שאני חושב שנכון להובילו:

1. מחויבות המנהלים וחזון:

     - מעורבות ניהולית: מצוינות חייבת להתחיל מלמעלה. ההנהלה צריכה להגדיר ולהציג בצורה ברור את המשמעות של מצוינות עבור הארגון ולהפגין מחויבות בלתי מעורערת לשאיפה להגשימה. מנהיגים צריכים לאמץ ערכים והתנהגויות שיובילו למצוינות ולשמש מודל לחיקוי עבור הארגון כולו.

     - הגדרת ציפיות: הנהלת הארגון צריכה להגדיר ציפיות ברורות לגבי רמת ביצועים, איכות ושיפור מתמיד. יש להעביר ציפיות אלו באופן עקבי ושקוף בכל רמות הארגון.

2. פריטת החזון ויצירת בהירות:

     - פריטת החזון: למנהלי ביניים יש תפקיד מכריע בתרגום חזון המצוינות של הארגון לנהלים, יעדים והתנהגויות לביצוע ביחד עם הצוותים שלהם. עליהם להבטיח התאמה בין יעדי הפרט והצוות לבין החזון הארגוני הרחב יותר.

     - הקצאת משאבים: על מנהלים להקצות משאבים ביעילות, תוך מתן התמיכה, הכלים וההכשרה הדרושים כדי לאפשר לעובדים להצטיין בתפקידיהם.

3. טיפוח תרבות של מצוינות:

     - העצמה ואחריות: עובדים צריכים לקבל סמכות, לקחת בעלות על עבודתם ולהיות אחראים על ביצועיהם. זה דורש טיפוח תרבות של אמון, אוטונומיה ואחריות.

     - למידה מתמדת: חשוב לעודד צמיחה והתפתחות בכל הארגון על ידי קידום הזדמנויות למידה ופיתוח מתמשכים. השקיעו בתוכניות הכשרה, יוזמות חונכות ופלטפורמות לשיתוף ידע.

     - הוקרה וחגיגת הצלחות: להוקיר ולחגוג הישגים אישיים וקולקטיביים כאחד, בהתאם לשאיפה למצוינות. זה מחזק התנהגויות רצויות ומניע עובדים לשאוף להצטיין.

4. משוב ושיפור:

     - ערוצי תקשורת מגוונים: בניית ערוצי תקשורת פתוחים שבהם המשוב זורם בחופשיות בין כל רמות הארגון (ממעלה למטה, מלמטה למעלה ולרוחב). עודדו תרבות של משוב בונה, שבה העובדים מרגישים בטוחים להביע את דעתם ורעיונותיהם לשיפור.

     - שיפור מתמיד: לאמץ תרבות של שיפור מתמיד, שבה תהליכים, מערכות ופרקטיקות מוערכים ונבדקים באופן קבוע כדי לשפר את היעילות, האיכות והחדשנות.

5. בקרה והתאמה:

     - עמידה ביעדים שהוגדרו: מעקב באופן קבוע אחר ההתקדמות לקראת יעדי מצוינות והתאמת אסטרטגיות ותהליכים לפי הצורך כדי להתמודד עם אתגרים ולנצל הזדמנויות.

     - חוסן וגמישות: פיתוח חוסן וכושר הסתגלות בתוך הארגון, בכדי שתוכלו לנווט בין השינויים בסביבה העסקית תוך שמירה על המחויבות למצוינות.

לסיכום:

פיתוח תרבות של מצוינות ארגונית אינו פתרון מהיר אלא מחויבות ארוכת טווח הדורשת מאמץ משותף ומסירות של כל המנהלים והעובדים. על ידי טיפוח מחויבות מנהיגותית, התאמה אסטרטגית, תרבות של מצוינות, מנגנוני משוב, שיפור מתמיד ומנגנוני בקרה, ארגונים יכולים לטפח את ערך המצוינות.

כתב: תמיר אבני - מנכ״ל פרואקטיב משאבי אנוש