ניהול משאבי אנוש - הגישה האסטרטגית לניהול כוח העבודה 

ניהול משאבי אנוש ( HRM) הוא הגישה האסטרטגית לניהול כוח העבודה של הארגון. הוא מקיף מגוון רחב של פונקציות ופעילויות שמטרתן לעזור למנהלי הארגון לעמוד ביעדים העסקיים שלהם, ע״י ביצוע מקצועי של להליכי: גיוס, קליטה, הכשרה, פיתוח מנהלים ועובדים, ניהול ושימור עובדים, שכר ועוד, כדי להשיג את מטרות החברה ויעדיה.

למעלה מ-50% מבעלי העסקים הקטנים כלל לא מודעים לאופן בו מטופלים ענייני משאבי האנוש בארגונם! שכן, בחלק מהמקרים, הם מטילים את האחריות עליו על עובדים חסרי הכשרה בתחום שאינם מסוגלים להתמודד בעצמם עם המשימות הרבות ובכך גורמים נזק לארגון. 

בחברות קטנות, מנהלים לא מייחסים לכך מספיק חשיבות ולא רואים צורך להשקיע בבעל מקצוע ספציפי בתחום שיסייע להם לטפל בענייני משאבי האנוש בארגון. מה שהם לא מבינים הוא, שבין אם מדובר בעסק קטן או בחברה גדולה, מחלקת משאבי אנוש היא מרכיב חיוני עבור כל עסק, שכן פעילותה עשויה להשפיע באופן משמעותי על התנהלות העובדים ועל מידת שביעות רצונם ממקום העבודה וכן על התפוקה והתוצאות העסקיות של החברה. 

 

בדוק את עצמך, מי בחברה שלך אחראי על הנושאים הבאים?

 

1. גיוס עובדים: חיפוש וגיוס האנשים הנכונים לארגון. זה כולל יצירת תיאורי תפקידים, פרסום משרות פנויות, עריכת ראיונות ובחירת מועמדים המתאימים ביותר לתרבות ולצרכים של החברה.

 

2. פיתוח עובדים: פיתוח הכישורים והיכולות של העובדים באמצעות תוכניות הדרכה ופיתוח. זה עוזר לעובדים לצמוח בתפקידיהם ותורם להצלחתו הכוללת של הארגון.

 

3. ניהול ביצועים: הקמת מערכות להערכת ביצועים כדי להעריך ולספק משוב לעובדים. תהליך זה מסייע בהכרה ובתגמול של ביצועים מובילים וטיפול בבעיות ביצועים באופן מיידי.

 

4. מדיניות העסקה ונהלים במקום העבודה: מי אחראי לכך שהארגון מציית לחוקי העבודה, התקנות והמדיניות הפנימית. זה כולל ניהול נושאים הקשורים לזכויות עובדים, גיוון והכלה ובטיחות במקום העבודה ועוד.

 

5. תקשורת ויחסי עבודה: מי פועל כמגשר בפתרון סכסוכים ומחלוקות בין עובדים ובטיפוח סביבת עבודה חיובית על ידי קידום תקשורת פתוחה וטיפול בבעיות העובדים.

 

6. תגמול והטבות: בנייה של תוכניות תגמול והטבות לעובדים, לרבות מבני שכר, בונוסים, תוכניות פרישה והטבות אחרות. חבילות פיצויים תחרותיות יכולות למשוך ולשמור על כישרונות מובילים.

 

7. תכנון אסטרטגי: בנייה של תוכנית עבודה אסטרטגית בהתאם למטרות והיעדים האסטרטגיים של החברה. הוא מספק תובנות ותוכניות לצורכי כוח אדם עתידיים כדי להבטיח שהארגון יוכל לעמוד ביעדים ארוכי הטווח שלו.

 

8. תרבות ומחוברות עובדים: בעיצוב תרבות החברה וטיפוח מחוברות ותחושת שייכות של העובדים. תרבות עבודה חיובית יכולה להוביל למורל, פרודוקטיביות ושימור עובדים גבוהים יותר.

 

9. זיהוי ופיתוח עתודה ניהולית: זיהוי ופיתוח מנהיגים עתידיים פוטנציאליים בתוך הארגון, תוך הבטחה שיש כל הזמן עתודה של כישרונות למילוי תפקידי מפתח כשהם יתפנו.

 

10 . ניהול שינויים: בסביבה עסקית מתפתחת, מנהלי הארגון צריכים לעתים קרובות לבצע שינויים אסטרטגיים המשפיעים על כוח העבודה. חיוני לנהל גם את צד האנשים של שינויים אלה, תוך הבטחת מעברים חלקים והפחתת התנגדות.

 

מי עושה את כל המשימות האלה בחברה שלך? האם יש אדם אחד שמרכז זאת או שזה ״נופל״ עליך המנכ״ל, או מפוזר בין גורמים שונים ובלתי מקצועיים בחברה? 

 

 

פעמים רבות, בחברות קטנות, בהם אין פונקציית משאבי אנוש, התפקיד ״נופל״ על המנכ״ל/ית, על המנהלים ו/או על מנהל/ת המשרד. אף אחד מהגורמים הללו איננו בעלי מקצוע בתחום משאבי אנוש שהינו תחום מומחיות מולטי דסיפלנרי, הדורש הבנה בפסיכולוגיה, תקשורת, כלכלה, ניהול, שיווק, ארגון ושיטות ועוד... תחום הדורש ניסיון רב שנים על מנת להתמקצע בו ברמה טובה. 

 

כאשר מנהלי החברה או מנהל/ת משרד מטפלים במשאבי אנוש נגרם נזק לארגון, כיצד? 

1. גיוס עובדים – 
   1. מנהלים מבזבזים זמן רב בניסיון לגייס עובדים. זה אומנם משימה חשובה וקריטית להצלחתם, אך לא תמיד יש להם את הזמן או המיומנות לבצע משימה זו, שבאה אל חשבון ביצוע משימות משמעותיות אחרות תחת אחריותם ומומחיותם שנמצאות יותר בליבת העשייה של הארגון. 
   2. מנהלים לא מומחים לגיוס וכאשר הם עושים זאת בעצמם ללא ליווי מקצועי הסיכוי לטעות גדול יותר. טעויות בגיוס עולות המון כסף לארגון כיוון שלגייס עובד ולהכשירו עולה בממוצע 6-9 משכורות, תלוי בתפקיד. 

 

2. טיפול בפרט, רווחה ותקשורת – 
   1. המנהלים לא יודעים כיצד לזהות וטפל בבעיות אישיות של עובדיהם. המשמעות היא ירידה במוטיבציה ובתפוקה ואף עזיבה של הארגון.
   2. מנהלים לא יכולים לטפל בסכסוך עם עובדים וצריכים גורם מתווך שיגשר בין הצדדים. (סכסוך יכול להיות בין מנהלים או בין מנהל לעובד)
   3. נושא הרווחה צריך להיות מחובר לערכי החברה וליעדיה העסקיים, לא מספיק לעשות יום גיבוש או happy hour צריך גם לצקת תוכן מתאים.
   4. גורם שמבין כיצד לתקשר עם עובדים בצורה נכונה יוכל ללמד את המנהל כיצד לרתום אותם למשימות עם מוטיבציה ושביעות רצון גבוהה.

 

3. תהליכי משוב והערכה – 
   1. מתן משוב בצורה נכונה הוא מיומנות נרכשת, שעוזרת מאוד לבצע תאום ציפיות עם עובדים ולשפר שביעות רצון וביצועים.
   2. תהליך שלא מבוצע נכון יכול לגרום לירידה במוטיבציה ולעזיבת הארגון. 
   3. מנהל משאבי אנוש עוזר לבנות תהליכי משוב והערכה בצורה נכונה ומקצועית.  

 

4. שכר ותגמול – 
   1. תגמול עובדים בצורה לא שקופה, ללא מדיניות ברורה וללא השוואת שוק יוצרת תסכול ותחושת חוסר הוגנות בקרב העובדים ומשכך לפגיעה בפרודוקטיביות ועזיבה של הארגון.
   2. מנהלי הארגון מבזבזים זמן יקר בטיפול בבקשות או תלונות של עובדים בנושא שכר ותגמול. גם במקרה זה, טיפול לא מקצועי יוצר חוסר שביעות רצון וירידה במוטיבציה של העובדים.
   3. בניית תוכנית תגמול ותמריצים לא מתאימה, יכול לגרום לפגיעה בתוצאות העסקיות של החברה ו/או לפגיעה במוטיבציה של העובדים.

 

לסיכום: 

תפקיד מנהל משאבי אנוש, המבוצע בצורה מקצועית ובהתאם לצרכי הארגון, חשוב ביותר להצלחתו, כיוון שהוא עובד בעיקר מול המנכ״ל ומנהלי הארגון במטרה לעזור להם להצליח בתפקידם ולעמוד ביעדים שהוגדרו להם ע״י כך שהוא מלמד אותם להיות מנהלים יותר טובים כלפי עובדיהם ומשלים אותם במיומנויות שחסרות להם. 

בכדי להצליח בכך עליו:

• לעזור להם לגייס את העובדים המתאימים ביותר למנהל ולתרבות הארגונית.
• לבנות ייחד איתם תהליכי קליטה והכשרה לתפקיד שיביאו את העובד לתפוקה מלאה בזמן הקצר ביותר.
• ללמד את המנהל כיצד לתקשר עם עובדיו בצורה אפקטיבית, לייצר מוטיבציה ולחבר אותם למשימה.
• לתמוך במנהלים בבניית תוכניות עבודה והצבת יעדים.
• ללמד את המנהל כיצד לבצע משוב ושיחות הערכה אפקטיביים.
• לעזור לבנות אמון בין המנהל לעובדיו.
• לעזור למנהלים בבניית שגרות ניהוליות שיביאו לשיפור התקשורת והטמעת תהליכי עבודה ובקרה.
• לבנות תוכניות פיתוח ומסלולי קריירה לעובדים ולמנהלים בארגון.   
• להכיר את העובדים, לדאוג לרווחתם ולרכוש את אמונם בכדי להיות כתובת בעת צרה (אך לא במקום המנהל).
• לתמוך בבניה של תוכניות תגמול ומדיניות שכר המחוברת לתוצאות העסקיות של החברה.
• ועוד ועוד...

 

 

יש לכם שאלות? מתעניינים בשירותי ניהול משאבי אנוש? 

מוזמנים ליצור קשר

 

כתב: תמיר אבני – מנכ״ל פרואקטיב משאבי אנוש