היתרונות של ניהול משאבי אנוש במיקור חוץ

האם אתם ממצים את הפוטנציאל האנושי של העובדים והמנהלים בארגון?

אם אתם מנהלים ארגון בינוני או קטן, קרוב לוודאי שאינכם יכולים להתחרות בעשייה המקצועית והרחבה בתחום משאבי האנוש של ארגונים גדולים. על פי רוב בחברות קטנות ובינוניות מנכ"ל החברה ומנהליו מבצעים בעצמם את תהליכי  משאבי האנוש,  על חשבון פעילויות הליבה של העסק, ומתפשרים על מקצוענות בהליכים כמו פרסום מודעות דרושים, אבחון, מיון, גיוס, תמרוץ הדרכה ועוד. 

"כדי שגם חברה קטנה תוכל ליהנות מאותה רמה מקצועית של שירותים – היא לא חייבת בהכרח להחזיק  מחלקת משאבי אנוש גדולה עם סוללת מומחים כמו בחברה גדולה. החלופה שפרואקטיב משאבי אנושמציעה הרבה יותר יעילה: למנות מנהל משאבי אנוש מקצועי ומנוסה, במשרה חלקית, שמקבל תמיכה וליווי של מומחי תוכן של החברה שמשלימים לו ידע שנרכש מניסיון רב שנים וממגוון ארגונים.  

למה בכלל להוציא את שירותי משאבי האנוש החוצה ולא לבנות אותם בתוך הארגון?  

תחום משאבי אנוש הינו תחום מאוד מולטי דיסיפלינרי וכולל בתוכו: פסיכולוגיה, סוציולוגיה, כלכלה, ניהול, שיווק, ארגון ושיטות ועוד... ניהול משאבי אנוש במיקור חוץ, במיוחד בהקשר של ארגונים קטנים-בינוניים משפר בצורה משמעותית את היעילות של החברה ושל עובדיה ומאפשר לה להשיג את יעדיה העסקיים, תוך חסכון משמעותי בעלויות. כשחברה קטנה-בינונית מתחילה לבנות מן המסד את תחום משאבי האנוש ומגייסת מנהל משאבי אנוש חדש, נוצר מצב ש60%- 70% מזמנו של המנהל מוקדש לחיפוש ידע, ללמידה לניסוי ולטעייה. למה להמציא את הגלגל מחדש כאשר חברה כמו פרואקטיב מביאה את הידע והנסיון המקצועי שלה מן המוכן? הפתרון שלנו חובק  את כל קשת שירותי משאבי האנוש  שקיימים בארגונים גדולים  וניתן בצורה פרואקטיבית".   

מה זה בדיוק "משאבי אנוש פרואקטיבי"? 

"משאבי אנוש פרואקטיבי"   פירושו  להיות יוזם, מוביל וחדשני בתחום, מתוך הבנה שבעידן הגלובליזציה ארגונים נדרשים להתמחות ולהתייעל, להיות יוזמים- לא רק מגיבים. לשם כך, על מנהלי החברה להפנות משאבים ולהתמקד בביצוע הפעילויות שבליבה, ולהיעזר באנשי מקצוע לביצוע פעילויות הדורשות מומחיות אחרת. כדי לייעל ולשפר את תהליכי משאבי אנוש, אנחנו מביאים ידע מקצועי מן המוכן ומסייעים למנהל משאבי האנוש  שלנו ליזום פעילויות בתחומים של גיוס, טיפול בפרט, רווחה, תגמול, פיתוח עובדים ומנהלים ופיתוח ארגוני, ולחבר את תחום משאבי האנוש לאסטרטגיה של החברה ולערכיה– לא רק להיות מנהל משאבי אנוש פסיבי המטפל בשוטף [גיוס ואדמיניסטרציה].    

האם ניתן בכלל למדוד הצלחה  של שירותי משאבי אנוש במיקור חוץ?  

ניתן למדוד כל יחידת משאבי אנוש! בתחילת כל התקשרות עם לקוח, אנו מגדירים מדדים להצלחה כגון: הקטנת אחוז התחלופה, צמצום עלויות הגיוס, הקטנת זמן הסבב לגיוס עובדים, שיפור שביעות רצון העובדים ופרמטרים נוספים. כל שיפור בפרמטרים אלה שווה הרבה מאוד כסף לחברה! החזר ההשקעה של לקוחותינו גבוה מאוד. מדדי ההצלחה נמדדים על בסיס קבוע ואנו מראים שיפור מתמיד חיסכון בעלויות והתייעלות.

מדוע שירותי ניהול משאבי האנוש במיקור חוץ חיוניים יותר לארגון קטן? 

בארגונים גדולים , שירותי משאבי אנוש כוללים בין השאר תהליכי גיוס מקצועיים, תוכניות תמרוץ ותגמול, תהליכי פיתוח ארגוני והדרכה שנבנים ע"י מומחים. ארגון קטן לא נהנה מן הפריבילגיה הזו ואינו יכול להרשות לעצמו להציב סוללת מומחים לכל נישה בתחום משאבי האנוש. אם ניקח לדוגמא את נושא הגיוס וראיונות העבודה – הרי שבארגון הקטן המנכ"ל יקדיש זמן ניהולי יקר לנושא תוך הזנחת ליבת העסק שלו [שיווק, פיתוח עסקי, חדשנות וכו]. יתר על כן הסיכוי שלו לטעויות באבחון גדולה משל איש מקצוע מנוסה. כדי לסבר את האוזן הרי שלדוגמא טעות בגיוס של עובד יכולה לעלות לארגון בין 5 ל- 6 משכורות ותחלופה של עובד ותיק ומקצועי, עולה כ- 14-16 משכורות. גם בטיפול בכל נושא החוקי – דיני עבודה, טיפול בעובדים בהתאם לחוק ובצורה הוגנת, מגדיל שביעות רצון עובדים, משפר את מיתוג המעסיק ומקטין את הסיכן לתביעות מיותרות. בתקופה שבה היצע העובדים קטן ושל עובדים טובים עוד יותר קטן, ישנה חשיבות גדולה להשקעה של המעסיק ביחסי העבודה וברווחת העובדים.

האם מנהל משאבי אנוש במיקור חוץ מחויב ונאמן לארגון כמו עובד חברה?

מנהלי משאבי האנוש שלנו, העובדים במשרה חלקית אצל לקוחות החברה, מתחברים אליה לגמרי והופכים להיות חלק מהחברה לכל דבר ועניין. במסגרת התפקיד מנהלי משאבי אנוש הם חברי הנהלת החברה וחשופים לסודות ולרגישויות, עליהם הם שומרים תוך הפרדה מלאה מלקוחות אחרים ומניגודי עניינים (מעבר לחתימה פורמלית על סודיות ואי תחרות). בשום שלב אין תחושה של ספק חיצוני, אנו מקפידים להיות שותפים אסטרטגים המחויבים לארגון, למנהליו ולתוצאות העסקיות. 

דווקא ארגונים קטנים ובינוניים לא יכולים להרשות לעצמם לוותר על ההבנה שמשאבי אנוש הוא מקצוע וחשוב שגורם מומחה ילווה אותם, כי אחרת הדבר יגבה מהם בסופו של יום מחיר יקר. הוצאת התחום לחברה חיצונית כשלנו, שהמתמחה במשאבי אנוש – היא הדרך האופטימאלית עבור ארגון כזה לחסוך בעלויות וליהנות ממקצוענות במקביל.       

כתב: תמיר אבני - מנכ״ל פרואקטיב משאבי אנוש