להיות מנכ"ל/ נושא משרה בארגון זה לא מה בכך. מאז ומתמיד זו הייתה אחריות גדולה. אחריות על עמידה ביעדים, אחריות על רכוש יקר מאוד ועל צוות עובדים- על בריאותם, בטיחותם, שביעות רצונם, על תשלום שכרם ועוד...

בשנים האחרונות הוסיף הרגולטור לאחריות זו גם אחריות אישית על העסקתם של העובדים ותשלום שכרם כחוק. המשמעות היא שלנו, כמנכ"לים/בעלים של חברות יש גם אחריות אישית שבמקרים מסוימים הינה גם אחריות פלילית הנושאת בחובה עונשים כבדים למי שלא נוהג ע"פ חוק, בעיקר בכל הקשור להעסקתם של עובדים, תשלום שכרם וההפרשה לתנאים סוציאליים בהתאם לחוק.

להלן עיקרי החוקים עליהם יש אחריות פלילית למעסיק ולנושא המשרה:

1. חוק שכר המינימום – חובה לפרסם את חוק שכר המינימום על לוח המודעות של הארגון. אחריות היא גם על עובדי קבלן – חובה לוודא כי הם מקבלים את שכר המינימום המגיע להם (דרך תלושי שכר / תלושי 106 / הפרשות לביטוח לאומי וכו'). חובה לשלם את שכר המינימום גם כאשר החברה נמצאת בקשיים כלכליים. חובה לשלם גם על ימי הכשרה לא פחות משכר המינימום אשר נקבע בחוק.
2. חוק שעות העבודה והמנוחה – אין להעסיק עובד מעל 12 שעות ביום ומעל ל-12 שעות נוספות מצטברות בשבוע. אין להעסיק עובד בימי מנוחה ללא היתר. חובה לשלם על שעות נוספות.
3. שכר גלובלי – אינו חוקי, (רק למנהלים בכירים). במידה ועובד עבד יותר שעות נוספות מאשר מה שנקבע לו בחוזקה ההעסקה – יש לשלם לו עבור השעות הנוספות העודפות.
4. לפי חוק הגנת השכר (תיקון מס' 24) – חובה להחתים כרטיס עובד במקום העבודה.
5. חובה לשלם שכר בזמן וכן את כל התנאים הסוציאליים בהתאם למינימום בחוקי העבודה או ההסכם הקיבוצי (אם קיים): חופשה, מחלה, הבראה, ביטוח פנסיוני ואובדן כושר עבודה. ההפרשות בגין תגמולים ופיצויים חייבים לעבור לחברת הביטוח שהעובד בחר עד ה- 15 לחודש העוקב לשכר.

6. חובת הודעה למועמד לעבודה על תוצאות הליך המיון לעבודה - במהלך תהליך המיון, עדכון אחת לחודשיים. הודעה על אי קבלתו לכל המאוחר בתוך 14 ימים מהיום שבו אדם אחר התקבל לעבודה שלגביה נערכו הליכי המיון. 

7. הודעה על תנאי העבודה -  מעסיק מחויב למסור לעובד הודעה בכתב על תנאי העסקתו לא יאוחר מחודש ימים מתחילת העבודה.

8. חוק שוויון הזדמנויות בעבודה - לא יפלה מעביד בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, הריון, היותם הורים, גילם, גזעם, דתם, לאומיותם, ארץ מוצאם, מקום מגוריהם, השקפתם, מפלגתם או שירותם במילואים.

כפועל יוצא של הסעיף הקודם, נובעים הדברים הבאים:

1. 1. איסור בקשה של מסמכים ותעודות צבאיות כלשהם המעידים על אופי ומשך שירותו הצבאי של המועמד. אסור לבקש ממועמד להמציא אישור רישום פלילי.
   2. אין להפלות בקידום תעסוקתי, השתלמויות וקבלה לעבודה בגין אחת מהסיבות הרשומות לעיל.
   3. מודעות דרושים תתפרסמנה בלשון זכר ונקבה גם יחד (לא מספיק לכתוב בסוף המודעה "מודעה זו פונה לנשים וגברים גם יחד").
   4. אין לפטר עובדת בהריון – גם בגין צמצומים וקשיים כלכליים. יש צורך בהיתר ממשרד התמ"ת בנושא.
   5. אסור לפטר עובד הנמצא בחופשת מחלה במידה ויש לו יתרת ימי מחלה.
   6. אין לפסול את מועמדותו של עובד למשרה מסוימת רק בשל מינו / גילו / תרבות וכו'. כך למשל, עובדת שהגיעה להתראיין לתפקיד של סבלית לא תופלה לרעה רק בגלל מינה.
   7. החל מדצמבר 2015 חל איסור לשאול מועמד לעבודה או להפלות עובד בקבלה לעבודה עקב ממקום מגוריו.
   8. יש לתלות בחברה על לוח מודעות את החוק למניעת הטרדה מינית ולמנות ממונה למניעת הטרדה שתעבור הכשרה לנושא ע"י גורם מוסמך. כמו כן, חובה לבצע טיפול מקצועי ורגיש בכל תלונה שתתקבל ולידע את הרשויות במידת הצורך.

כל אחד מהנ"ל הינו חוק מגן שמעבר עליו הינה עברה פלילית נגד המעסיק ונושא המשרה, בנוסף יכול המתלונ/ת להגיש תביעה אזרחית נגד המעסיק ו/או נגד נושא המשרה. עברות אלה אינן דורשות כוונה ואי ידיעת החוק אינה פוטרת מעונש.

אז מה עושים? איך ניתן לפעול מול הרשום לעיל?

 ראשית – לא להקל בנושא התלונות ולא לפעול בקלות דעת לגביהן. במידה ומתקיימת חקירה של התמ"ת, יש לקחת את הנושא ברצינות גמורה – ולעשות הכל בכדי למנוע הגשת תלונה נגד הארגון או מנהלה, כולל התייעצות עם עורכי שדין של החברה וקבלת הנחייה מהם. לאחר הגשת התלונה – לא ניתן למשוך אותה בחזרה או לבטלה, גם אם שני הצדדים הגיעו לידי הסכמה.

1. 1. זכורו! חובת ההוכחה הנה תמיד על המעסיק ועל כן חשוב לתעד ארועים ושיחות רלוונטיות. במקרים של הטרדות מיניות – על אחת כמה וכמה.
   2. לעבוד תמיד לפי הגדרות משרה ברורות, ולהשוות כל הזמן בין המועמד לפרופיל המשרה שהוגדר מראש, על מנת לשלול טענות על אפליה בתעסוקה.
   3. לוודא שכל מנהלי הארגון מבצעים תהליכי גיוס, תהליכי קידום, הערכה, טיפול בפרט ותהליכי סיום עבודה בהתאם לנהלים ברורים, בהתאם לחוק ובתמיכה של מנהל/ת משאבי האנוש.
   4. לא להגיע למצב בו אנו מנסים לפטר עובדת בהריון ואם נאלצים להגיע לכך, לעבוד בתאום מלא עם משרד התמ"ת ועורכי הדין של החברה.

 הישמרו לכם, בהצלחה!