במסגרת תפקידי כיועץ ומלווה ארגונים בתחום משאבי אנוש, נתקלתי כבר בכמה ארגונים בהם לא היה מנהל משאבי אנוש,

ובכל זאת העובדים היו מאוד מרוצים, נאמנים, עם תחושת שייכות גבוהה וחדורי מוטיבציה להצליח בתפקידם ולעמוד ביעדים.

רמת התחלופה בחברה הייתה נמוכה ואחוז ההיעדרות הלא מוסברת נמוך (מדד מצוין לרמת שביעות רצון ומוטיבציה).

אני חייב להודות שזה היה מאוד מרשים וגרם לי לחשוב על כך שייתכן שמנהל משאבי אנוש איננו נחוץ לכל ארגון.

לפעמים ארגונים בסדר גודל בינוני (50-200 עובדים), יכולים להסתדר ללא מנהל משאבי אנוש בצורה די טובה, שהרי אם ישנה שביעות רצון של עובדים, כל צרכיהם מסופקים והארגון עומד ביעדיו העסקיים גם כשאין בו מנהל משאבי אנוש, אז כנראה שלא חייבים...  

לאחר שחקרתי ובדקתי, גיליתי שאין ואקום.

בחברה שבחנתי, היו פונקציות שמילאו את מקומו של מנהל משאבי אנוש וביצעו את כל תפקידי משאבי אנוש בצורה טובה: ברוב המקרים, היה זה המנכ"ל שעבד 180% משרה והשקיע שעות רבות בטיפול בעובדים, בפתרון בעיות, מתן הלוואות, שיחות נפש לשימור, שולחנות עגולים לחשיבה משותפת וכו' (במקרה אחר היה זה מנהל תפעול מוכשר שכחלק מעבודתו טיפל בכל אלה בסיוע וגיבוי של המנכ"ל).

בכל המקרים בהם נתקלתי, העובדים העריכו וכיבדו את המנכ"ל, ובעיקר האמינו לו והאמינו בו. הוא מצדו החזיר להם המון אהבה, יחס הוגן ונתן להם תחושת שייכות וביטחון תעסוקתי גבוהים מאוד. בנוסף, דרש המנכ"ל גם ממנהליו לתת יחס טוב ותשומת לב לעובדים ולקיים איתם תקשורת פתוחה ומכבדת, אך נראה היה שלא כל המנהלים מצליחים בכך והמנכ"ל נדרש להתערב פעמים רבות.

במקרה שטיפלתי בו ממש לאחרונה , הגיע המנכ"ל בשלב מסוים להבנה שהוא לא יכול לעבוד בהיקף של שתי משרות, וכי עליו להתמקד בזמן שיש לו בפיתוח העסק ובניהול הצוות, ולכן ביקש לגייס מנהלת משאבי אנוש שתמלא את מקומו....

המנכ"ל, שחשש מאוד מהכנסת מנהלת משאבי אנוש למקום רגיש שכזה, פנה אלי שאעזור לו לבצע זאת בצורה נכונה.

לאחר פגישת היכרות וסיור בארגון, התאמתי למנכ"ל מנהלת משאבי אנוש מקצועית ומנוסה במשרה חלקית, שנכנסה לתפקיד לאחר אבחון ארגוני, עם תוכנית עבודה מוסכמת ובגיבוי מלא של המנכ"ל.

אמנם לקח לה כמה שבועות לרכוש את אמון המנהלים (באמצעות תמיכה מקצועית שלנו שהביאה ערך מוסף משמעותי), ועוד כמה שבועות לייצר אמון מול העובדים שהיו רגילים להגיע ישירות למנכ"ל, אך מהר מאוד היא הפכה לפונקציה משמעותית שמלווה ותומכת במנהלים ובעובדים.

האתגר הבא היה לייצר מצב שהעובדים מגיעים למנהלים שלהם לצורך טיפול בבעיותיהם ולא למנכ"ל או למנהלת משאבי אנוש, כי בעצם זה התפקיד שלהם כמנהלים. זה שלב שלקח קצת יותר זמן, אבל עם הכשרה נכונה והבהרת החשיבות למנהלים ולעובדים, זה קרה.

השינוי גרם להעצמת המנהלים, שהפכו להיות הרבה יותר משמעותיים עבור עובדיהם ולא רק מנהלים מקצועיים.

לעובדים השינוי היה קשה, אבל בסופו של דבר למדו להכיר בכוחם של המנהלים ללוות ולטפל בכל צרכיהם ולמדו להעריך אותם ואף להעריץ את חלקם, דבר שהביא לשיפור שביעות הרצון והתפוקה של הארגון.

אז כתשובה לשאלה האם צריך מנהל/ת משאבי אנוש בארגון, נראה כי התשובה תלויה מאוד ביכולות הניהול, רמת הניהול, גול הארגון, התקשורת בארגון והפניות של המנכ״ל והמנהלים. עזרה מקצועית בתחום משאבי אנוש שלא לוקחת את האחריות של המנהלים לדאוג לעובדיהם, חשובה ביותר והכרחית לארגון.