מה מניע עובדים לעזוב את מקום עבודתם ומהם השלבים שבדרך? במאמר שלפניכם ננסה לענות על מספר שאלות מרכזיות:

• חשיבות השפעת שביעות הרצון במקום העבודה על כוונת העובד לעזוב את מקום העבודה.
• מיקום כוונת העובד לעזוב בתהליך העזיבה והלחצים המופעלים עליו.
• איתותי עזיבה וסממני התנהגות 'קלאסיים' בקרב עובדים שכוונתם להתפטר.
• נקודת ה-'אל-חזור' למניעת עזיבתו של העובד.

 

שביעות רצון של העובד במקום עבודתו נמצאת בקשר ישיר עם נכונותו להשארות במקום העבודה. מאידך, חוסר שביעות רצון מוביל לעיתים לירידה בתפוקת העובד, איכות עבודתו והמוטיבציה שלו לתרום לארגון. חוסר שביעות רצון מצד העובד הנה גם הצעד הראשון לקראת עזיבת מקום עבודה, אשר בעקבותיו יתחילו להראות איתותים וסימנים לנכונותו של העובד לבצע צעד שכזה. שאר הצעדים יהיו שינוי בגישת העובד כלפי מקום עבודתו (turnover) ולבסוף – העזיבה עצמה.

 

חשוב לציין כי עובד לא מרוצה הנו עובד שתרומתו לארגון בו הוא עובד יורדת במידה ניכרת: תפוקת עובד בממוצע עומדת על כ-70%, כאשר עובד שלעולם לא מגיע למאת האחוזים האפשריים מראה כי קיימת בעיית מוטיבציה בארגון. הסיבות לירידת תפוקה יכולות להיות מגוונות, למשל מסוג העבודה שעליו לבצע (משרדית מול פיזית, מונוטונית מול משתנה), סביבת העבודה, הביטחון התעסוקתי שהוא חש, סוג הניהול אליו הוא מוכפף (ריכוז מול ביזור סמכויות), פוליטיקה פנים-ארגונית, מידת יכולת ההשפעה הנתפסת (שיתוף בקבלת החלטות), היחס של מנהלו הישיר, מידת ההלימה בין ערכי הארגון לערכים שלו, מצבו הבריאותי והנפשי של העובד ומידת עמימות היעדים של החברה ושל העובד עצמו.

 

עובד שאינו מרוצה ממקום עבודתו תפוקתו יכולה לצנוח בצורה ניכרת עד כדי גרימת נזק במכוון בשל תסכול. חשוב לזכור שעזיבת העובד היא ראשית "נפשית" ורק לבסוף פיזית. זיהוי הסיבות לחוסר שביעות רצון העובד יכולות לסייע רבות באיתור עובד "מתנדנד" והקדשת תשומת לב ראויה.

 

במחקר שנערך באוניברסיטת אריזונה בשנת 2001 (Peter W. Hom & Angelo J. Kinicki), אשר נעשה כמחקר המשך למחקרם של Hom & Griffeth משנת 1991, נבנה מודל אשר מאפשר חלוקת המאפיינים של חוסר שביעות רצון של העובד לשתי קטגוריות: מאפיינים פנימיים מול מאפיינים חיצוניים.

 

במחקר נמצא כי קונפליקט עם מקום העבודה (Interrole Conflict) מביא לירידה בשביעות רצון של העובד ממקום עבודתו ומגביר מחשבות נסיגה(Withdrawal Cognitions). ירידה בשביעות רצון העובד מובילה להימנעות מהעבודה: ירידה באיכות העבודה, איחורים תכופים יותר, היעדרויות ממושכות, ירידה במאמצים (למשל: פחות השתתפות בדיונים ותרומה של רעיונות חדשים), וניצול ימי מחלה באופן תכוף יותר. כמו כן ירידה בשביעות רצון העובד מובילה גם למחשבות נסיגה: מחשבות אודות חיפוש עבודה ופרישה ממקום העבודה הנוכחי.

 

מחשבות נסיגה אינן נותרות יתומות מהשלכות ובתורן מתחילות לתת את אותותיהן: העובד נמצא במתח רב יותר, מתחיל להפנים את השפעת חוסר שביעות רצונו במקום העבודה על בריאותו הנפשית, מתחיל למנות את היתרונות מול החסרונות בהישארות במקום העבודה הקיים וכן מתחיל להשוות בין עבודתו לעבודות אלטרנטיביות אחרות. אלו בתורם מובילים לתחילת השלב הבא, של חיפוש עבודה אקטיבי, המאופיין בסוג העבודות אליהן המועמד פונה, מידת אינטנסיביות החיפוש ומידת ההכנות לחיפוש עבודה חדשה (עדכון קורות חיים, התייעצות עם חברים, ביצוע סדנאות וקורסים בחיפוש עבודה וכו').

 

הדרך משם ועד עזיבת העובד קצרה, ומגושרת אך ורק על ידי השוואת האלטרנטיבות שהוצעו לו. איתור אלטרנטיבה ראויה אם כך, היא רק עניין של זמן. עזיבת העובד הסופית עלולה לגרום נזק ישיר לארגון בעקבות ידע וכישורים שאבדו, שלא לציין את המשאבים שהושקעו בהכשרת העובד.

 

מאחר ומחקר זה בוצע על אחיות ואחים בארצות הברית, היה חשוב לנו לקבל את הפרספקטיבה הישראלית לפני חתימת המאמר. לפיכך, פנינו לאבי דאול, לימור רביד ולילך (שם בדוי), שלושתם מנהלי משאבי אנוש בעלי ותק רב בארגונים גדולים, על מנת לקבל את זווית ראיתם.

 

ראשית, שאלנו אותם בנוגע לאיתותי עזיבה נפוצים בקרב עובדים, בחתך הרוחבי (כלומר, ללא קשר לדרג ולתפקיד). מה הסממנים ההתנהגותיים אשר נזהה בעובדים בדרך כלל אשר בכוונתם לעזוב?

 

אבי: "נכון שבדרך כלל הסימנים המקובלים הם של ירידה במוטיבציה, חוסר התלהבות, ופחות ופחות נכונות למעורבות בפרויקטים חדשים, נכונות נמוכה להישאר שעות נוספות או לקחת חלק באירועים שמחוץ לעבודה." הוא אומר ומוסיף, " אבל אני מכיר מספיק מקרים שעובדים המשיכו לעבוד ברצינות, פחות או יותר, עד הרגע האחרון (אם מסיבות אישיות של רצון לקבל המלצות, לא לשרוף גשרים לעתיד וכד'). 

 

גם לימור מסכימה ומוסיפה לדבריו: "באופן כללי אני יכולה למנות בין איתותי העזיבה – מריבות תכופות עם הבוס הישיר , תוקפנות ואף אי קבלת מרות, וכן חוסר שיתוף פעולה עם חברים לצוות כשני הסממנים החזקים ביותר לקראת עזיבה. בייחוד אם הם מלווים בהיעדרויות ובתירוצים....״.

בדומה לאבי, גם היא מסכימה שאיתותי עזיבה יכולים להשתנות מעובד לעובד, לפעמים הבדל של שמים וארץ: " יש שוני רב בין עובד לעובד בנושא איתותי עזיבה. בהקשר זה אני מכירה אישית שני מקרים של עובדים שהיינו בטוחים שהם עם רגל בחוץ ונשארו בעבודה עוד שנים רבות ולעומת זאת עובד שקודם בעבודה ובשכר , והפגין אחריות ולפחות כלפי חוץ שביעות רצון גבוהה,  והודיע ביום בהיר שהוא עוזב מבלי יכולת לשנות את דעתו."

 

לילך מוסיפה: "מניסיוני בשנים האחרונות, איתותי העזיבה מגוונים ומשתנים, בין היתר, גם בהתאם לרמת הביטחון של העובד בעצמו ובמקומו בארגון. עובד שמרגיש מספיק בטחון במקום עבודתו יבקש שיחה אישית עם מנהלת משאבי האנוש או המנהל הישיר ויבהיר את המצב. יהיו עובדים שיעבירו מסרים דרך קולגות שלהם וישתפו אותם בחוסר שביעות רצונם. בנוסף, אפשר להרגיש שעובד אינו מרוצה כשישנה ירידה בתפקוד שלו, פחות נכונות להרתם מעבר לנדרש, היעדרויות תכופות יותר או אי רצון להישאר מעבר לשעות העבודה המוגדרות שלו. רגישות לכל מטלה חדשה שאינה "על פי הספר" או הגדרות התפקיד המדויקות שלו, שבאה פתאום ולא כחלק מסגנונו הרגיל וכן שתיקה והתחמקות מתקשורת ואינטראקציות עם המנהל הישיר."

 

ומה בנוגע להתנהגויות חריגות, אשר פוגעות בארגון?

אבי: ". הכרתי גם מספר עובדים שנהגו בדרך לא ממש אתית ודברו עם עובדים ולקוחות בצורה לא ראויה של חוסר נאמנות למנהל ולארגון. אין ספק שלא היו מדברים כך במידה והיו ממשיכים לעבוד".

 

לבסוף, שאלנו אותם מהי לדעתם נקודת ה-'אל-חזור'?, כלומר הנקודה שבדרך כלל קשה יהיה להניע את העובדים מהחלטתם לעזוב את הארגון.

 

אבי: "משיחות שעשיתי עם עובדים שעזבו, נקודת האל-חזור עבור רובם הייתה חתימה על עבודה במקום חדש. ברבות מהשיחות הללו הם אמרו, במידה של ציניות, שעכשיו שהודיעו על עזיבה "פתאום התעוררו" והמנהלים הציעו להם הצעות חדשות, שקודם לא דובר עליהם. אני אומר 'ציניות', כי מרביתם לא האמינו שההצעות רציניות ואם הם רציניות, לא קיבלו בהבנה את ההקשר שדווקא עכשיו שהם עוזבים, נפתחה ההזדמנות לתפקיד/מקום אחר או נכונות להעלות את השכר".

 

לימור לעומת זאת מציעה לפרט את נקודות האל-חזור לפי הסיבות לעזיבת מקום העבודה, ומציינת כי עבור כל מקרה נקודת ה-'אל-חזור' בדרך שונה.

 

לימור: " עובד שמונע בעיקר מטעמי שכר - ישמח בד"כ להישאר במקום העבודה ויציין בשיחה את השינוי שהוא עתיד לעשות במקום החדש ("במקום החדש מציעים לי 30% יותר בשכר... אתה לא היית עוזב בשביל סכום שכזה?"). עובד שמחפש קידום תעסוקתי – ובהנחה שמקום העבודה יכול להציע לו את הקידום הנכסף, ישמח להישאר ולהוכיח את עצמו במקום העבודה הנוכחי , אפילו במחיר של אי קידום בשכר. עובד שמסוכסך עם מי מהמנהלים ובעיקר עם מנהל ישיר - הסיכוי להשאירו נמוך מאד , בעיקר אם מדובר בארגון קטן שהמפגש עם המנהל עדיין יהיה אינטנסיבי. אולם , אם ישנה אפשרות להעביר מחלקה ולנטרל את המפגשים עם אותו מנהל (בד"כ אפשרי  בארגונים גדולים מאד), העובד ישמח לעשות את השינוי ויעריך זאת מאד. עובד שהפסיק להזדהות עם ערכי הארגון (אם בשל אחת הסיבות הקודמות או אם בשל כל סיבה אחרת) כמעט בלתי אפשרי להשאיר בארגון וגם אם נשאיר אותו ייצא שכרנו בהפסד ולכן ראוי לבחון האם העובד עדיין מזדהה עם ערכי הארגון לפני פעולה ממשית להשאירו בארגון. ולבסוף, עובד שבוחר לבצע הסבה מקצועית- אין סיכוי להשאיר בארגון , אלא בתפקיד החדש אליו הוא רוצה לעבור , אפילו במחיר של ירידה משמעותית בשכר."

 

לילך מספקת לנו הסבר מסכם לעניין: "לגבי נקודות האל חזור שאני מכירה, בד"כ יהיו אלה כשהעובד קיבל הצעה מפתה ממקום אחר, או בשלב הודעת ההתפטרות כשהעובד כבר בשל להחלטה ובד"כ יש לו מקום עבודה חילופי או שהוא מגובש בהחלטתו לעשות שינוי בחייו."

 

אך למרות כל זאת, לא תמיד נוכל לראות ביטוי התנהגותי כלשהו של נכונות העובד לעזוב את חברתו כמו גם גילוי כוונה כלשהי לעשות כך.

אבי: " שמתי לב לכך, במקרים רבים מאד שעובדים לא משתפים בלבטי עזיבה (את המנהלים שלהם ומנהלי מש"א) אלא רק ביום שקיבלו החלטה והעניין ודאי או כשחתמו על חוזה במקום חדש."

לימור מסכימה עם דברי אבי ומוסיפה כי בפועל זיהוי איתותי עזיבה מוטל על כתפי המנהלים הישירים ומנהלי משאבי אנוש וכי רק שיתוף פעולה ביניהם יכול לזהות בזמן את איתותי העזיבה ולבצע חשיבה נכונה למניעתה.

 

השפעות נגיף הקורונה על עזיבת עובדים:  

בימים אלה אנו עדים למגמה הולכת ומתרחבת של עזיבת מקום העבודה (התפטרות) של עובדים רבים. ניתן לייחס זאת לתקופת הסגרים כתוצאה מנגיף הקורונה שגרמה לרבים מאיתנו לשבת הרבה בבית ולחשוב מחדש על הקריירה ועל העתיד. לפי סקר של חברת מיקרוסופט מחודש יוני 2021 מעל 50% מהעובדים שוקלים לעזוב את מקום עבודתם. בעולם מכנים את התופעה “The Great Resignation”, ההתפטרות הגדולה, מונח אותו תבע פרופ' אנתוני קלוץ מאוניברסיטת טקסס.

במכון המחקר גאלופ טוענים שגל ההתפטרויות הגדול קשור בכלל לתחושת המעורבות, או יותר נכון לחוסר המעורבות של העובדים במקומות העבודה. בסקר שערכו במרץ השנה הם מצאו ש-48% מהאמריקאים מחפשים עבודה אחרת, וזאת ללא קשר לתעשייה בה הם מועסקים או לרמות השכר. מרבית העובדים בעולם, כך הם מצאו אינם מרגישים מעורבים (Engaged) בעבודה כשלמעשה רק 30% מהם חשים מעורבות בעבודה. בישראל, נכון ל-2021 רק 18% מהעובדים מדווחים על תחושת מעורבות בעבודה, וזאת אפילו עלייה של 2% לעומת השנים הקודמות. המשמעות היא ש-82% מהישראלים לא אוהבים את העבודה שלהם.

 

לסיכום, ניתן לומר שנכונות של עובד לעזיבת מקום עבודתו הנה שלב ביניים בלבד בתהליך אשר מטרתו שליטה ושינוי במציאות היומיומית של העובד, ולעולם לא אירוע מחולל. ניתן אמנם לאתר את איתותי העזיבה ה-"קלאסיים", אשר במהותם מכילים סתירה מקוד ההתנהגות המקובל בארגון או כזו שמציינת על המשך כוונות אינטראקציה עם אותה סביבת עבודה. קשה לומר כמה מהעובדים שכוונתם לעזוב מגלים סממנים התנהגותיים, וכנראה שדבר קשור לתכונות אופי ואופן חשיבה מאשר למשתנים סביבתיים. מאידך, הצצה קצרה לדפוס הנפוץ יכול לאפשר למנהלים ואנשי משאבי האנוש שבינינו לאתר מבעוד מועד את כוונת העובד לעזוב. בהנחה שזיהינו בזמן, חשוב תמיד לראות כנגד עינינו את כדאיות השארת העובד מבחינת התפוקות, המקצועיות והתרומה שלו לארגון, את המוטיבציה שלו להישאר בארגון, את העלות הכספית, אובדן הידע ואובדן משאבים בגין עזיבתו והכשרת עובד חדש במקומו. בהנחה שגילינו שכדאי לארגון שיישאר, שווה לפעמים להתגמש ולבוא לקראתו כדי שיישאר.

ככל שנשכיל לחבר את העובדים למשמעות של העשייה שלהם (וגם למשמעות של העשייה של החברה ותרומתה לעולם) וניתן להם להרגיש שותפים ובעלי יכולת להשפיע ושיש להם עוד לאן לצמוח ולהתפתח במסגרת החברה, כך נצליח לשמר אותם יותר.