איך עדיף לתגמל אנשי מכירות על עבודתם? – משכורת בסיס נמוכה ועמלות גבוהות? או משכורת בסיס טובה עם עמלות נמוכות יחסית? ,אולי בכלל שווה לתת שכר קבוע ולהניח שהעובד יעשה כמיטב יכולתו?

מניסיוני בליווי מערכות תגמול במאות ארגונים – אני קובע באופן חד משמעי כי בתפקידי מכירות חשוב לקשור בין ההצלחה לתגמול!

חייב להיות לאיש מכירות רכיב מסוים של עמלה/ בונוס תלוי ביצועים, (האחוז של רכיב זה משתנה בהתאם לסוג המכירה, מורכבותה, עלות המוצר וכו'). אך זהו רכיב קריטי להצלחה של איש מכירות וליצירת מנוע בעירה פנימי שיביא אותו לעמידה ביעדים שהגדרנו לו.

מצד שני, לא מומלץ שרכיב זה יהיה אגרסיבי מיד, כיוון שאז הוא עלול לגרום למנהל המכירות למה שאני קורה "עודף מוטיבציה", דבר שעלול לגרום לו לבצע מכירות לא איכותיות שיגרמו לנזק לחברה.

חשוב להבהיר כי המעסיק חייב לספק לאיש המכירות שכר בסיסי הוגן ומלא הכולל את התנאים הסוציאליים,  מתוך ההבנה שחלק גדול מההצלחה של עובד מגיעה ממקום של תחושת בטחון ויציבות כלכלית (לכל איש מכירות מנוסה ומוכשר ככל שיהיה יש מחויבות חודשית קבוע) – בלי זה לא ניתן לייצר אמביציה או מחויבות להגיע להישגים לאורך זמן.

כמו כן, חשוב לוודא שהיעדים ותוכנית התמריצים הם: SMART = Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time-bound

במסגרת התפקיד, נדרשת מנהלת משאבי האנוש המוצבת מטעמינו בחברות לייעץ וללוות את מהמנהלים גם בסוגיות אלה ואנו תמיד ערוכים לסייע לה ולמנהלי הארגון בכל דילמה, מהניסיון הרב שנרכש מעבודה עם ארגונים רבים לאורך שנים.

כתב: תמיר אבני - מנכ"ל פרואקטיב משאבי אנוש