לקידום פנימי יש המון יתרונות, ובדרך כלל הוא האופציה הטובה ביותר עבור מנכ"לים שצריכים מנהלים חדשים בחברה. הסיבה העיקרית לכך היא שעובד הקיים בחברה מכיר טוב את התרבות הארגונית שלה, ולכן הסיכוי שהוא ישתלב בתפקיד יהיה גבוה יותר.

במקרים רבים בהם נתקלתי, הקידום הפנימי היה מוצלח ויעיל לארגון מעוד מגוון סיבות:

• אנחנו מכירים את העובד ויודעים מה היתרונות והחסרונות שלו, ולכן יש לנו פחות מסתורין מאשר בגיוס של מנהל חדש מבחוץ.
• זמן ההכשרה של המנהל החדש בדרך כלל יהיה קצר יותר.
• לפחות בתקופה הראשונית, השכר ההתחלתי של העובד שקודם יהיה נמוך ביחס לשכר של עובד חדש שייקלט מבחוץ.
• החברה זוכה לשמר עובד טוב וראוי לקידום, שאולי היה עוזב אם לא היה מקבל אתגרים חדשים.
• הקידום הפנימי למעשה מעביר מסר לשאר העובדים בחברה, על כך שיש להם אופציה להתקדם ולהתפתח בתוכה.

למרות שבדרך כלל הכי טוב לקדם עובד שנמצא בתוך החברה, שמעתי ממנכ"לים הרבה סיפורים שגרמו להם דווקא לגייס את המנהל הבא שלהם מבחוץ:

מנכ"ל אחד סיפר לי שכדי לא לאבד עובד מצוין הוא החליט לקדם אותו, למרות שהוא לא עמד לחלוטין בדרישות התפקיד. אותו עובד נאלץ לנהל צוות עובדים שעד לא מזמן היו הקולגות שלו במשרד, דבר שיצר לו התמודדות מאד מורכבת והביא לתחושת מרירות וקיפוח בקרב חבריו למשרד. לפעמים אנחנו עושים פשרות מהסוג הזה ולא מבינים שאם העובד שלנו, שמצוין בתפקידו הנוכחי, לא יצליח במשרה הניהולית אנחנו נאבד אותו בכל מקרה.

במידה ובוחרים בקידום פנימי חשוב לבנות תהליך - מכרז פנימי שקוף והוגן שייתן הזדמנות לכולם להתמודד על משרות בארגון, להכין את המנהל להתמודדויות המורכבות מול העובדים, ולנהל את התקדמות השכר הצפויה לו בצורה שקופה ומתוכננת. כל מנכ״ל צריך לשקול האם בשקלול של כל היתרונות ומידת התאמתו של העובד לתפקיד ניהולי, יהיה נכון לקדם מתוך הארגון. אם התשובה היא לא, עדיף לחפש בחוץ.

טיפ אחרון ממני - לפעמים כדאי בכל מקרה לחפש גם בחוץ, ואז להשוות בין המועד הפנימי לחיצוני ולקבל את ההחלטה הסופית.

יש לכם עוד שאלות בנושא משאבי האנוש בארגון שלכם? מוזמנים להשאיר פרטים ותמיר ידאג לענות על הכל.

תמיר אבני - מנכ"ל פרואקטיב משאבי אנוש, בעל תואר שני M.sc. בהתנהגות ארגונית מאוניברסיטת ת"א, בעל ניסיון של 20 שנים במגוון תפקידים בתחום משאבי אנוש ונחשב לאחד המומחים בתחום.