במקרה של סכסוך בין מנהל לעובד, נצטרך לבדוק שני דברים לפני שנחליט אין לנהוג:

• מי העובד? מה תפקידו? כמה וותק יש לו בארגון? כדאי גם לעבור על המשובים האחרונים שלו ולברר האם היו לו בעבר בעיות עם מנהלים.
• מי המנהל? במקרה הזה צריך להבין מה התפקיד שלו, כמה זמן הוא נמצא בחברה והאם יש לו היסטוריה של מחלוקות עם עובדים אחרים.

הדברים האלה יעזרו לנו להבין מול איזו סיטואציה אנחנו עומדים, ולהחליט כיצד לגשת אליה.

ברוב סיפורי הסיכסוכים שטיפלתי בהם אצל הלקוחות שלי, ניתן גיבוי מלא למנהל גם אם הוא לא נהג לגמרי כמו שצריך. במקרה כזה יש לדאוג שהמנהל יוצא מהקונפליקט מחוזק, ושהוא יכול להמשיך ולנהל את העובד הזה - כמו גם את העובדים האחרים שלו.

למרות זאת, אני יכול להעיד שבמקרים אחרים דווקא היה מדובר במקרה של מנהל חדש, שעכשיו הגיע לנהל את הצוות, מול עובד ותיק ומוערך, שעד להגעת המנהל הזה שימש דוגמא עבור כל הצוות. בין המנהל החדש לעובד הותיק נוצרו בעיות תקשורת, מחלוקות וויכוחים רבים - שהביאו לירידה בהישגיו של העובד, ירידה שנתנה לגיטימציה לפיטוריו.

במקרה כזה, שלמרות שהוא מאד ספציפי הוא לא נדיר, צריך לנהל תהליך עדין של גישור שבמסגרתו כל הצדדים שומרים על הכבוד שלהם וגם על האינטרסים שלהם.

עברתם את תהליך הגישור בהצלחה? כל הכבוד! הרווחתם גם מנהל מרוצה וגם עובד מרוצה. במידה והתהליך השתבש ולא הצליח, תיאלץ כמנכ"ל לבצע בחירה בין המנהל לעובד - בחירה שהיא גם לא תמיד ברורה מאליה. במקרים מסוימים שנתקלתי בהם, הנהלת הארגון בחרה דווקא בעובד, כדי להראות לשאר העובדים שמנהל חדש לא יכול לעשות כל מה שהוא רוצה.

בכל אחד מהמקרים שדיברתי עליהם, חשוב שהנהלת הארגון תהיה נאמנה לערכי הארגון, ותקבל את ההחלטות לפתרון הקונפליקט לפי ערכים אלה.

יש לכם עוד שאלות בנושא משאבי האנוש בארגון שלכם? מוזמנים להשאיר פרטים ותמיר ידאג לענות על הכל.

תמיר אבני - מנכ"ל פרואקטיב משאבי אנוש, בעל תואר שני M.sc. בהתנהגות ארגונית מאוניברסיטת ת"א, בעל ניסיון של 20 שנים במגוון תפקידים בתחום משאבי אנוש ונחשב לאחד המומחים בתחום.